THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BỒI THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO

1. Tóm tắt

Công tác đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp cải thiện, nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động, tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều doanh nghiệp đã không ngần ngại đầu tư nguồn kinh phí lớn cho công tác đào tạo, nhờ đó người lao động có cơ hội học tập nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ...phát triển sự nghiệp. Tuy nhiên, khi mục đích của một trong hai bên không đạt được, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết mà hai bên đã thỏa thuận thì người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không và quyền lợi của người sử dụng lao động sẽ được giải quyết như thế nào? Trong bài viết này, chúng tôi phân tích thực trạng các quy định về bồi thường chi phí đào tạo và đưa ra một số lưu ý cho doanh nghiệp trong việc thực hiện vấn đề này.

2. Quy định của pháp luật về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của người lao động

Theo Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Cụ thể  khoản 3 Điều 62 quy định:  “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”.

Những trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại điều 37 Bộ luật lao động (2012).

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Nghị định 05/2015 NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động cũng không có quy định hướng dẫn chi tiết về trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật phải bồi thường chi phí đào tạo.

Như vậy, theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật thì không phải bồi thường chi phí đào tạo kể cả khi các bên đã ký cam kết. Chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật có nghĩa là chấm dứt hợp đồng lao động với đúng những lý do mà Bộ luật Lao động đưa ra và báo trước cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian tối thiểu mà Bộ luật Lao động yêu cầu.

3. Phân tích, đánh giá

Với những đề cập ở trên có thể thấy rằng, cho đến nay pháp luật lao động nước ta mới chỉ đề cập đến vấn đề bồi thường chi phí đào tạo đối với những trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Với những trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì không phải bồi thường. Điều này ảnh hưởng đến quyền lợi của doanh nghiệp vì họ đã đầu tư kinh phí, các nguồn lực cho hoạt động đào tạo người lao động trong khi người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động trước 45 ngày mà không cần lý do. Việc báo trước 45 ngày là một điều kiện dễ dàng mà bất kỳ người lao động nào cũng có thể thực hiện được. Thực tế này đã làm vô hiệu hóa những cam kết về đào tạo được các bên xác lập trong hợp đồng lao động. Vì người sử dụng lao động dù có thực hiện ký cam kết bằng văn bản ràng buộc về kinh phí đào tạo với người lao động thì người lao động  làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật vẫn không phải bồi thường.

4. Những vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý khi thực hiện pháp luật về bồi thường chi phí đào tạo

Nhìn chung, các quy định của nhà nước về đào tạo cho người lao động và quyền lợi, trách nhiệm của hai bên khá rõ ràng và đơn giản, song vẫn có những quy định chưa thực sự hợp lý và có thể có những vướng mắc trong quá trình thực hiện. Để phòng ngừa và có cơ sở hợp pháp giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động về bồi thường chi phí đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề cơ bản sau đây

 - Thứ nhất, việc xây dựng quy chế đào tạo:

Những doanh nghiệp thường xuyên thực hiện việc đào tạo cho người lao động bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp nên xây dựng quy chế đào tạo. Trong quy chế cần quy định cụ thể đối tượng và phạm vi áp dụng, đối tượng và điều kiện được đào tạo bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp, quyền của doanh nghiệp đối với người lao động được đào tạo, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động được đào tạo, trong đó có nghĩa vụ làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người lao động trong trường hợp vi phạm...

Quy chế đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp công khai chế độ đào tạo đối với người lao động, bảo đảm công bằng về quyền lợi và trách nhiệm của người lao động, thu hút lao động, ổn định nhân sự, phòng ngừa tranh chấp, có cơ sở thống nhất để giải quyết các vấn đề phát sinh cũng như giải quyết những tranh chấp có liên quan đến việc đào tạo cho người lao động...

- Thứ hai, thỏa thuận với người lao động về việc đào tạo:

Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp vẫn cần có một thỏa thuận riêng với người lao động được cử đi đào tạo khi doanh nghiệp đã có quy chế đào tạo. Việc thỏa thuận riêng với người lao động sẽ ràng buộc chặt hơn trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp, xử lý được những vấn đề cụ thể trong từng trường hợp đào tạo cụ thể mà trong quy chế đào tạo chung của doanh nghiệp chưa bao quát hết được. Hơn nữa, khi có tranh chấp xảy ra, việc giải quyết trách nhiệm ở đây là trách nhiệm cá nhân gắn với từng người lao động, điều này giúp tạo ra sự an toàn cao hơn cho doanh nghiệp ngoài việc căn cứ vào quy chế chung để ràng buộc trách nhiệm của người lao động.

Thỏa thuận đào tạo riêng nên lập thành văn bản và cần làm rõ những nội dung như: nghề học, kỹ năng nghề đạt được, nơi học, thời gian học, các loại và mức chi phí đào tạo mà doanh nghiệp chi cho người lao động, thời gian người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong, loại hợp đồng lao động giao kết với người lao động sau khi học xong, mức bồi thường chi phí đào tạo mà người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp nếu không làm việc hết thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp, thời hạn thực hiện việc bồi thường, vấn đề giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan đến thỏa thuận đào tạo...

- Thứ ba, việc lưu giữ các hóa đơn, chứng từ liên quan đến các khoản chi cho người lao động được đào tạo:

Các hóa đơn, chứng từ liên quan đến các khoản chi cho người lao động được đào tạo là cơ sở để doanh nghiệp quyết toán thuế, vừa là cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động vi phạm cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Vì thế, ngoài hóa đơn, chứng từ để quyết toán thuế, doanh nghiệp nên yêu cầu người lao động xác nhận các khoản chi một cách cụ thể, chi tiết.

                                                                                                                           NHÓM CHUYÊN GIA NHÂN LỰC VIỆT 

                                            CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

​

ĐỊA CHỈ LIÊN HỆ: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT

Địa chỉ: Số 53, Phạm Tuấn Tài, P. Cổ Nhuế 1, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội

Website: www.daotaonhanlucviet.com.vn                Hotline: 0941.886.228                         Email: tuvannhanlucviet@gmail.com